«ကျိုးနေသောလှေခါးများ»- အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းတစ်ခု၏အစောပိုင်းအဆင့်များတွင်ကျားမရေးရာအတားအဆီးများ

အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ တိုးတက်မှုနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ ပြည့်စုံမှုဆိုင်ရာ ပြဿနာများသည် အမျိုးသမီးများအတွက် ကျွန်ုပ်တို့၏ စိတ်ကူးထဲတွင် မည်သို့ရှိသနည်း။ အမျိုးသမီးများကို ရာထူးကြီးမြင့်မြင့်တင်ရေးတွင် အမျိုးသမီးများအား ရာထူးတိုးခြင်းအတွက် မမြင်နိုင်သော အတားအဆီးတစ်ခုဖြစ်သည့် ဖန်မျက်နှာကျက်ပြဿနာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုတွင် အမျိုးသမီးများမရှိခြင်း၊ လိင်ကြားတွင် လစာမမျှတခြင်း၊ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းမှုနှင့် မိသားစုချိန်ခွင်လျှာ ညီမျှမှုတို့အကြောင်း ပြောဆိုခြင်းသည် ထုံးစံအတိုင်းဖြစ်သည်။

သို့သော်လည်း လူ ၂၂ သန်းနှင့် ကုမ္ပဏီ ၅၉၀ တို့၏ McKinsey နှင့် LeanIn တို့၏ မကြာသေးမီက ငါးနှစ်ကြာလေ့လာမှုတစ်ခုက ကျားမမညီမျှမှုပြဿနာ၏ အရင်းမြစ်အသစ်ကို တွေ့ရှိခဲ့သည်။ အဓိကအချက်မှာ ခေါင်းဆောင်မှု၏ ထိပ်တန်းအဆင့်သို့ မရောက်မီ ရှည်လျားသော အမျိုးသမီးများသည် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း လှေကားထစ်အစတွင် ပြဿနာများနှင့် ရင်ဆိုင်ရသည်။ အားလုံးက သင်ထင်ထားတာထက် အများကြီးစောနေပြီ၊ ဆိုလိုတာက အမျိုးသမီးတွေအတွက် လမ်းကြောင်းကို မကြာခဏ “အမိန့်ပေး” လေ့ရှိတဲ့ ပထမခေါင်းဆောင်အဆင့်ကနေ စတယ်။

လက်တွေ့တွင်၊ ဤပုံပေါ်သည် — အမျိုးသမီးတစ်ဦးသည် အဓိကဖောက်သည်များနှင့်အလုပ်လုပ်မည့်အစား ခေါ်ဆိုရေးစင်တာတစ်ခုတွင် အလုပ်တစ်ခု၊ ငွေကြေးမန်နေဂျာတစ်ဦး၏အလုပ်အစား စာရင်းကိုင်တစ်ဦးရာထူး၊ အနုပညာဒါရိုက်တာအစား သာမန်ဒီဇိုင်နာတစ်ဦး၏ ကံကြမ္မာ၊ . တစ်ချိန်တည်းမှာပင်၊ ဝင်ခွင့်အဆင့် လုပ်သားအားလုံးသည် အကြမ်းဖျင်းအားဖြင့် တူညီကြသည်- ၎င်းတို့တွင် အောင်မြင်မှုစာရင်းများ ရှည်လျားခြင်းမရှိ၊ ၎င်းတို့တွင် တူညီသော လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံရှိပြီး ၎င်းတို့အားလုံးသည် ရာထူးတိုးရန်အတွက် တန်းတူရည်တူ စဉ်းစားနိုင်လောက်အောင် ကောင်းမွန်ပါသည်။

သို့သော်လည်း ၎င်းတို့၏ ပထမဆုံး ပရိုမိုးရှင်းရရှိသည့် အမျိုးသား 100 တိုင်းအတွက် အမျိုးသမီး 72 ဦးသာ ရှိပြီး ယင်းမညီမျှမှုသည် နှစ်များအတွင်းသာ တိုးလာခဲ့သည်။ အမျိုးသားများသည် အမျိုးသမီးများထက် အရည်အချင်းရှိပြီး အလုပ်ကြိုးစားပြီး ရည်မှန်းချက်ကြီးမားပါသလား၊ သို့မဟုတ် တရားမျှတမှု တစ်စုံတစ်ရာ ဖြစ်ပေါ်နေပါသလား။

အမျိုးသမီးတွေကို အပြစ်တင်ရမှာလား။

အဓိကအချက်မှာ အမျိုးသမီးများတွင် ရည်မှန်းချက်မရှိခြင်းဖြစ်သည်ဟု မကြာခဏကြားနေရသည်။ သို့သော် တကယ်တမ်းတွင် အမျိုးသမီးများ၏ ၇၁ ရာခိုင်နှုန်းသည် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ တိုးတက်မှုကို လိုလားကြပြီး ၂၉ ရာခိုင်နှုန်းက လစာတိုးပေးရန် တောင်းဆိုကြပြီး ၂၁ ရာခိုင်နှုန်းက လစာတိုးပေးရန် တောင်းဆိုကြသည်။ သင်အံ့သြသွားလိမ့်မည်၊ သို့သော်ဤကိန်းဂဏန်းများသည်အမျိုးသားများ၏ရာခိုင်နှုန်းနှင့်လုံးဝနီးပါးတိုက်ဆိုင်နေသည်။ သို့သော်လည်း ယခင်ကကဲ့သို့ပင် HR ကျွမ်းကျင်သူများ၏ 71% နှင့် စစ်တမ်းကောက်ယူခဲ့သည့် အမျိုးသား 29% တို့က အဆိုပါပြဿနာသည် အမျိုးသမီးများကြားတွင် လုံလောက်သောအရည်အချင်းမရှိခြင်းဖြစ်သည်ဟု ယုံကြည်ကြသည်။

ဤသဘောထားများသည် ကြီးမားသောအသင်းများနှင့် ဘတ်ဂျက်များနှင့်အတူ “လူကြိုက်များ” သောအလုပ်သည် သူမ၏အရည်အချင်းကိုမထောက်ထားဘဲ အမျိုးသားတစ်ဦးထက် အမျိုးသမီးတစ်ဦးအား ပေးအပ်နိုင်ခြေပိုများသည်ဟူသောအချက်ကို ဦးတည်စေသည်။ သို့သော် ဤအလုပ်သည် ထိပ်တန်းမန်နေဂျာများ သတိပြုမိနိုင်ဖွယ်ရှိပြီး ပိုမိုသိသာထင်ရှားသော အလုပ်များကို လုပ်ဆောင်ရန်အတွက် စော်ဘွားများဖြစ်လာပါသည်။

သင်တွေ့မြင်ရသည့်အတိုင်း၊ အမျိုးသမီးများနှင့် အမျိုးသားများသည် အချိုးအစား 1:2 နီးပါးဖြင့် ရာထူးတိုးရခြင်းအကြောင်း အကြောင်းပြချက်ကောင်းမရှိသော်လည်း၊ ဘက်လိုက်မှုဖြစ်ပြီး ရလဒ်မှာ "ကျိုးနေသောလှေကား" တစ်ခုဖြစ်သည်။ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလှေကား၏ အစပိုင်းကျိုးကျဲမှုကြောင့် အမျိုးသမီးများသည် အမီလိုက်နိုင်လောက်အောင် လျင်မြန်စွာ မတက်နိုင်ကြပေ။

အမျိုးသမီးတွေကိုယ်တိုင် မီးမောင်းထိုးပြတဲ့ အကြောင်းရင်း ၃ ခု

“ကျိုး”သည့် အခြေအနေအတွက် အခြားအကြောင်းရင်းများကို မြင်သော အမျိုးသမီးများအား ကြမ်းပြင်ပေးကြပါစို့၊

1. အမျိုးသမီးများသည် အလုပ်တွင် မတူညီသော စံနှုန်းများဖြင့် အကဲဖြတ်ကြသည်။ ဤ "အခြားစံနှုန်းများ" ကဘာလဲ။ လူမှုဗေဒဆိုင်ရာ လေ့လာမှုများက အမျိုးသားများ၏ လုပ်ဆောင်မှုများကို လွန်ကဲစွာ တွက်ဆရန်နှင့် အမျိုးသမီးများ၏ အောင်မြင်မှုများကို လျှော့တွက်ရန် ကျွန်ုပ်တို့၏ ယေဘုယျ သဘောထားကို ဖော်ပြခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် အမျိုးသမီးများသည် ရာထူးတိုးရန်အတွက် အောင်မြင်သော ရလဒ်များကို ပြသရန် လိုအပ်ပြီး အမျိုးသားများသည် အနာဂတ် အောင်မြင်မှုများ အတွက် အလားအလာများကို အကဲဖြတ်နိုင်သော်လည်း၊ ယင်းသည် အမျိုးသမီးများကိုယ်တိုင်ရော အမျိုးသမီးများပါ ဆုံးဖြတ်ချက်ချသူများတွင်ရော လုပ်ငန်းခွင်ရှိ အမျိုးသမီးများ၏ အရည်အချင်းများနှင့် ပတ်သက်၍ မသိစိတ်ဘက်လိုက်မှုများ ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။
2. အမျိုးသမီးများသည် ၎င်းတို့၏ အကြံပြုချက်ဖြင့် ပံ့ပိုးပေးမည့် ကုမ္ပဏီတွင် “စပွန်ဆာ” မရှိပါ။ စပွန်ဆာတွေက ဘယ်သူတွေလဲ၊ သူတို့က ဘာကြောင့် အရမ်းအရေးကြီးတာလဲ။ စပွန်ဆာများနှင့် လမ်းညွှန်ပေးသူများကြား ကွာခြားချက်မှာ စပွန်ဆာများသည် လူတစ်ဦးအား ရာထူးတိုးရန် တက်ကြွစွာ အကြံပြုပေးကာ ၎င်းတို့၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလုပ်ငန်းကို ပိုမိုတိုးတက်စေသည့် ကုမ္ပဏီတစ်ခုတည်းရှိ အကြီးတန်းအမှုဆောင်များဖြစ်သည်။ အများအားဖြင့် အလွတ်သဘောအကူအညီပေးသည့် လမ်းညွှန်ဆရာများနှင့်မတူဘဲ၊ ပရောဂျက်ကြီးကြီးမားမား သို့မဟုတ် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းအခွင့်အလမ်းများပေါ်လာသောအခါ စပွန်ဆာများသည် ၎င်းတို့၏ပရိုဂရမ်များကို ကိုယ်စားပြုသည်။
3. အမျိုးသမီးများသည် မန်နေဂျာရာထူးကို ရယူရန် အလားအလာနည်းသည်။ တကယ်တော့ အမျိုးသမီးတွေက လူတွေကို ဦးဆောင်ဖို့ အဖွဲ့အစည်းမှာ အကြွေးနည်းတယ်။ လက်လီ၊ ဘဏ်လုပ်ငန်း၊ နည်းပညာ၊ ဖြန့်ဖြူးရေး၊ ကျန်းမာရေးစနစ်များ၊ ကုန်ထုတ်လုပ်ငန်း၊ အင်ဂျင်နီယာဆိုင်ရာ နယ်ပယ်များတွင် အခြေအနေ ကွဲပြားနိုင်သော်လည်း လမ်းကြောင်းမှာ ဆက်လက်ရှိနေသည်- မန်နေဂျာအဆင့်ရှိ အမျိုးသမီးများ၏ ရာခိုင်နှုန်းမှာ အမျိုးသားများထက် နည်းပါးနေပါသည်။

ဒါပေမယ့် အရာရာတိုင်းက ဆိုးဆိုးရွားရွားတော့ မဟုတ်ပါဘူး။ အချို့သော ကုမ္ပဏီများသည် အလားအလာရှိသော လူငယ်ခေါင်းဆောင်များအတွက် အမှုဆောင်အဆင့် သင်တန်းများပေးသည်။ ၎င်းသည် ကိုယ်ပိုင်အစီအစဉ်များ၊ စီမံခန့်ခွဲရေးစွမ်းရည်များတိုးတက်စေရန် နည်းပြအစီအစဉ်များနှင့် တစ်ချိန်တည်းတွင် မတူညီသောအသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလမ်းကြောင်းများကို ရှာဖွေနိုင်သည်။

သို့သော်လည်း အခြေအနေကို မြှင့်တင်ရန် များစွာ လိုအပ်သည်။ ၎င်းသည် သက်ဆိုင်ရာမူဝါဒများ၏ နိဒါန်းနှင့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်း ရာထူးတိုးခြင်းအတွက် အမျိုးသမီးနှင့် အမျိုးသား အချိုးညီမျှမှု လိုအပ်ချက်၊ မန်နေဂျာများ၏ အခန်းကဏ္ဍအတွက် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ရွေးချယ်သည့် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများအတွက် သင့်လျော်သော သမာသမတ်ကျသော လေ့ကျင့်ပေးခြင်းနှင့် ရာထူးတိုးခြင်းအတွက် ပွင့်လင်းမြင်သာမှု သတ်မှတ်ချက်များ၊ အမျိုးသမီးများအတွက် အထူးခေါင်းဆောင်မှု အစီအစဉ်များ ပြုလုပ်ခြင်းမှာ သေချာပါသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုရာထူးများအတွက် ထည့်သွင်းစဉ်းစားရန် အမျိုးသားများကို တန်းတူအခွင့်အရေးပေးရန်။

အကယ်၍ ကုမ္ပဏီများသည် အမျိုးသမီးများ ခေါင်းဆောင်မှုရာထူးများတွင် တစ်နှစ်ထက်တစ်နှစ် ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားမှု အနည်းငယ် တိုးလာပါက၊ အမျိုးသားနှင့် အမျိုးသမီး ပထမအဆင့် မန်နေဂျာများကြား ကွာဟချက် မကျဉ်းမြောင်းမီ နောက်ထပ် အနှစ်သုံးဆယ်ကြာမည်ဟု McKinsey က ခန့်မှန်းပါသည်။

နိဂုံးချုပ်ချက်မှာ Broken Ladder မှ အမျိုးသမီးများသည် ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ပိုင် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းများကို တည်ဆောက်ပြီး အခြားအမျိုးသမီးများကို ပံ့ပိုးပေးနေရဆဲဖြစ်သည်။ ကုမ္ပဏီများတွင် အပြောင်းအလဲများကို မျှော်လင့်နေမည့်အစား လုပ်ငန်းခွင်တွင် အမျိုးသမီးများ၏ တိုးတက်မှုကို ကျွန်ုပ်တို့ကိုယ်တိုင် မြှင့်တင်မည်ဆိုလျှင် အဘယ်နည်း။ မစောင့်ဘဲ ဗျူဟာအသစ်ကိုသုံးပြီး အလုပ်လုပ်ရင် ဘာလုပ်နိုင်မလဲ စဉ်းစားကြည့်ပါ။

"ဖန်မျက်နှာကျက်" ချိုးရန်နည်းလမ်း 3 ခု

1. အခြေအနေကို ရိုးရိုးသားသား ရှုမြင်ပြီး အခြေအနေ ဖန်တီးမှု။ အမျိုးသမီးတွေကို ရွေးချယ်ပြီး ရွေးချယ်ရေး လုပ်ငန်းစဉ်မှာ တက်တက်ကြွကြွ ပါဝင်ဖို့ တခြားအရာတွေကို တန်းတူညီတူဖြစ်ဖို့ ကြိုးစားပါ။ လေ့လာမှုများက အုပ်စုတစ်ခုသို့ အမျိုးသမီးများကို ပေါင်းထည့်ခြင်းသည် အမျိုးသမီး ကိုယ်စားလှယ်လောင်း ရွေးချယ်ခံရနိုင်ခြေကို တိုးမြင့်စေသည်ဟု လေ့လာမှုများက ဖော်ပြသည်။ အဖွဲ့အစည်းသည် မတူကွဲပြားမှုယဉ်ကျေးမှုကို အားပေးအားမြှောက်ပြုသည့် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုဖန်တီးရာတွင် ကူညီပံ့ပိုးပေးသည့် လူမျိုးတစ်မျိုးထက် စွမ်းဆောင်ရည်အတွက် ဆုလာဘ်များဖြစ်သည်။ အကယ်၍ သင်သည် ခေါင်းဆောင်တစ်ဦးဖြစ်ပါက၊ ပုံသေပုံစံများမပါဘဲ အနာဂတ်မြှင့်တင်ရေးတွင် အမျိုးသမီးအရေအတွက်ကို တိုးမြှင့်ရန် ကြိုးစားပါ။
2. အမျိုးသမီးများအတွက် စံပြပုဂ္ဂိုလ်။ ငယ်ရွယ်သော အမျိုးသမီးများ၏ မျက်စိရှေ့တွင် အောင်မြင်သော အမျိုးသမီးများ၏ စံနမူနာများ လုံလောက်စွာ မရရှိပါ။ အကယ်၍ သင်သည် အမျိုးသမီးတစ်ဦးဖြစ်ပါက၊ လူငယ်များအတွက် စံနမူနာပြဖြစ်စေရန်၊ သင့်အောင်မြင်မှုနှင့် ကျရှုံးမှုဇာတ်လမ်းများကို မျှဝေပါ၊ သင့်အမြင်ကို ယူဆောင်လာကာ၊ ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ လမ်းညွှန်တစ်ဦးဖြစ်လာရန်နှင့် သင့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းများကို မြှင့်တင်ပါ။
3. သင်ကိုယ်တိုင်နှင့်ပြိုင်ပါ။ ဤနိယာမသည် လူတိုင်းအတွက်ဖြစ်သော်လည်း အထူးသဖြင့် အမျိုးသမီးများအတွက် သက်ဆိုင်ပါသည်။ မင်းရဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေနဲ့ ပြိုင်မယ် မထင်ပါနဲ့။ သင်၏ တိုးတက်မှုနှင့် အောင်မြင်မှုကို ဂုဏ်ပြုသောအားဖြင့် သင်၏အတိတ်ကို ယှဉ်ပြိုင်ပါ။ ဒီလိုလုပ်ဖို့၊ မင်းရဲ့ အရည်အချင်းနဲ့ အရည်အချင်းတွေအကြောင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းပြောပြီး ဆုချရမယ့် စိန်ခေါ်မှုတစ်ခု ဖြစ်ပါစေ။

ဤအခြေခံမူများကို သင်လိုက်နာပါက လူတိုင်းအကျိုးခံစားရလိမ့်မည်- ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ သမာသမတ်ကျမှု၊ ပရော်ဖက်ရှင်နယ်ပြည့်စုံမှု၊ ရိုးသားမှုတို့ကို သင်ရရှိမည်ဖြစ်သည်။ ဝန်ထမ်းများသည် မျှတသောဆက်ဆံမှုနှင့် ၎င်းတို့၏သစ္စာစောင့်သိမှုကို တိုးပွားလာစေပြီး ဝန်ထမ်းများ၏စိတ်ကျေနပ်မှုသည် ပိုမိုကောင်းမွန်သော စိတ်ဓာတ်နှင့် လုပ်ငန်းရလဒ်များကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်နှင့်အမျှ ဝန်ထမ်းများသည် မျှတသောဆက်ဆံမှုကို တွေ့မြင်ရသောကြောင့် လုပ်ငန်းအကျိုးအမြတ်ရရှိမည်ဖြစ်သည်။

ပြဿနာက ဘာလဲဆိုတာ သိရင် မေ့ဖို့ မဖြစ်နိုင်ဘူး။ ကျွန်ုပ်တို့တစ်ဦးစီသည် အခွင့်အလမ်း တန်းတူညီမျှမှု၏ မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော လမ်းညွှန်ချက်ဖြင့် ကျိုးပဲ့နေသောလှေကားကို ပြုပြင်နိုင်သည်ဟု ကျွန်ုပ်တို့ထင်မြင်ပါသည်။